Die drei größten Teilzeitlügen

Wenn ich mit Geschäftsführern und Personalverantwortlichen über Teilzeit spreche, landen wir fast immer sehr schnell bei Haltungsfragen: Wer “darf” reduzieren, wer “muss” Vollzeit bleiben, was sagt das Team dazu. Diese Fragen sind nicht falsch, aber sie greifen zu kurz, denn hinter jeder Teilzeitregelung steckt eigentlich eine Organisationsdesign-Entscheidung. Wie schneiden wir Rollen zu? Wer trägt welche Verantwortung? Und wie verteilen wir Entscheidungsbefugnisse, wenn nicht mehr jeder fünf Tage die Woche am Tisch sitzt?

In der öffentlichen Debatte kommen diese Fragen kaum vor. Stattdessen wird Teilzeit als HR-Thema verhandelt, als Goodwill-Leistung, die Unternehmen ihren Mitarbeitenden (meist Müttern) gewähren oder verweigern. Dabei hängen Arbeitszeitmodelle direkt damit zusammen, wie eine Organisation Verantwortung verteilt, Wissen teilt und Entscheidungen trifft. Wer das ausblendet, baut Strukturen, in denen Teilzeit ein Sonderfall bleibt, statt normaler Bestandteil der Rollenarchitektur zu sein.

Der Arbeitsmarkt hat in den letzten Dekaden einen drastischen Wandel durchlaufen. In den letzten 15 Jahren hat sich die Anzahl von Teilzeitstellen auf inzwischen 11 Millionen verdoppelt. 75% von diesen Stellen sind von Frauen besetzt. Das führt dazu, dass 38% aller arbeitstätigen Paare in einer sogenannten „modernen Ernährerkonstellation“ leben: Der Mann arbeitet Vollzeit, die Frau Teilzeit. Er macht Karriere und verdient den Großteil des Einkommens, sie hält ihm größtenteils den Rücken frei. Viele Frauen geben an, dass sie eine Teilzeitregelung benötigen, weil sie sowohl für die Familie da sein wollen als auch einem Beruf nachgehen. Die Opfer für diese Vereinbarkeit sind groß: Geringere Anerkennung, weniger Geld, geminderte Karrierechancen und bis zu 40% weniger Rente.

Vor allem letzteres führt zu einer riskanten finanziellen Abhängigkeit vom Ehemann (schließlich enden ca. 40 Prozent der Ehen in Scheidung), welche den Druck auf Frauen unglaublich erhöht. Viele nehmen zusätzlich zu Beruf und Familie noch Weiterbildungen auf sich, um aus der sogenannten Teilzeitfalle wieder auszubrechen. Und auch die Empfehlungen von Politik, Medien und Wirtschaft (wenig überraschend) gehen in die Richtung: Frauen dürfen sich nicht in Teilzeit drängen lassen, wenn sie die negativen Folgen vermeiden wollen. I call Bullshit! Meiner Meinung nach müssen Männer mehr in Teilzeit gehen, wenn sich etwas ändern soll.

Wenn Männer Kinder kriegen würden, wäre die schmerzfreie Geburt schon längst erfunden.

Quelle unbekannt (oft zitiert, Urheber nicht verifizierbar)

Die Doppelbelastung von Beruf und Familie, welche vor allem Frauen auf sich nehmen müssen um nicht als Verlierer dazustehen, ist unzeitgemäß und schadet unserer Gesellschaft ungemein. Helen Heinemann, welche unter anderem von Krankenkassen bezahlte Burn-out-Präventionskurse anbietet, beschreibt in ihrem Buch „Warum Burnout nicht vom Job kommt” den durchschnittlichen Kursbesucher als studierte 42-jährige Mutter mit Halbtagsjob.

Die gesellschaftlich fragwürdige Wertschätzung von Teilzeit und Hausarbeit hilft hierbei nicht: „Die Frauen schämen sich, sie denken: Ich arbeite doch nur halb und bin trotzdem völlig fertig.“

Ich möchte betonen, was Teilzeit nicht ist: Das Konzept Teilzeit ist keine Verpflichtung, das jeder mindestens x% arbeiten muss! Die Freiheiten der Wahlmöglichkeit, welche so viele unserer Vorfahren erkämpft haben, hält auch die Möglichkeit vor, sich gegen Arbeit zu entscheiden. Das betrifft vor allem Elternpaare, welche mit einem Einkommen auskommen und deren Werte und Lebenspläne damit erfüllt werden. Leider werden solche Entscheidungen oft negativ konnotiert. Sich dem gesellschaftlichen Druck (zu arbeiten) und dem finanziellen Druck (lieber Vollzeit arbeiten) zu beugen, hat nichts mit freier Entscheidung zu tun. Ich hoffe, mit diesem Artikel einen Anstoß zu geben, anders über Teilzeit zu denken und damit einen Schritt in echte Wahlfreiheit zu gehen.

Hierfür möchte ich mit den drei größten Teilzeitlügen abrechnen. Was meine ich mit Lüge? Eine Lüge ist in diesem Kontext eine falsche Behauptung, welche wir uns gegenseitig und auch selbst erzählen.

Lüge 1: Mitarbeiter in Teilzeit sind weniger verfügbar als Vollzeitkräfte

Jobs, welche als Teilzeitstellen ausgeschrieben werden, sind oft weniger verantwortungsvoll. Das zeigt auch eine Studie von Marie-Therese Herbers, welche Stellenanzeigen für hochqualifizierte Positionen untersuchte. Nur 1,2% waren Teilzeitannocen, von diesen waren nur 20% echte Teilzeitstellen (der Rest verwies auf die Möglichkeit von Teilzeit). Während die Teilzeitstellen für Sachbearbeiter im Beobachtungszeitraum von 5 Jahren um das sechsfache zunahmen, blieben Teilzeit-Führungspositionen konstant niedrig.

Eines der häufigsten Argumente, warum eine Stelle nur in Vollzeit bearbeitbar sei, ist die reduzierte Verfügbarkeit von Teilzeitkräften. Vor allem an Entscheidungsträger stellt man die Erwartung, zeitnah reagieren zu können. Wo kämen wir hin, wenn Manager einen halben bis zwei Werktage bräuchten, um auf eine Email zu antworten oder auf eine Nachricht auf der Mailbox zu reagieren? Wie unzumutbar wäre es, wenn die eigene Arbeitszeit sich nur zu 50% mit denen eines Projektpartners deckt, sodass man Meetings an den Randbereichen des Arbeitstages legen muss?

Ich hoffe, ihr seht, worauf ich hinaus will: Bei sehr beschäftigten Managern (eher Regel als Ausnahme) und Projektpartnern in anderen Zeitzonen haben wir scheinbar kein Problem mit diesen Einschränkungen, nur bei Teilzeitstellen fängt es anscheinend an, uns zu stören. Es liegt meiner Meinung nach ein Irrglauben vor („alle meine Kollegen sind immer für mich verfügbar“), welcher Unternehmen und Manager daran hindert, aus dem kompletten Lösungsraum zu schöpfen.

Eine Erfahrung aus meiner Zeit bei Bosch hat mir das besonders deutlich gemacht. Ich habe dort fachlich mit mehreren Agile Coaches zusammengearbeitet, alle fachlich gut, menschlich angenehm, eine Bereicherung für ihre Teams. Aber es gab einen Unterschied zwischen denen, die “nur” gut waren, und denen, die ihre Teams auf ein komplett anderes Level gehoben haben. Und das waren interessanterweise nicht die, die rund um die Uhr für ihr Team verfügbar waren, sondern die, die wussten, dass ihre Zeit begrenzt ist, sei es weil sie noch andere Projekte hatten oder weil sie täglich um 13 Uhr Feierabend machen mussten. Diese eingebaute Begrenzung hat etwas ausgelöst, das volle Verfügbarkeit nie auslösen würde: Die Teams mussten anfangen, selbst Entscheidungen zu treffen und Probleme zu lösen, statt alles beim Coach abzuladen. Verfügbarkeit, die immer da ist, wird zur Krücke. Begrenzte Verfügbarkeit zwingt eine Organisation, Verantwortung dahin zu verteilen, wo sie eigentlich hingehört.

Wenn eine Teilzeitkraft “nur” an drei Tagen erreichbar ist, ist das also kein Mangel, der kompensiert werden muss, sondern ein Anlass, Rollen und Entscheidungswege neu zuzuschneiden. Genau hier setzen wir bei Innen-Vorne in Beratungsprojekten an. Wir schauen uns an, welche Entscheidungen tatsächlich an eine Person gebunden sein müssen und welche an ein Team, eine Rolle oder einen Prozess gehen können. Mittelständische Unternehmen mit 50 bis 300 Mitarbeitenden haben hier oft einen Vorteil gegenüber Konzernen, weil die Wege kürzer und die Hierarchieebenen weniger sind. Was im Konzern Jahre an Abstimmung braucht, lässt sich im Mittelstand in Wochen entscheiden, wenn die Führung mitzieht.

Neben dem Abbau des Irrglaubens können wir dieses Problem aber auch technologisch reduzieren:

1. Der Abbau von Email als Kommunikationsmittel und die Einführung von Kollaborationsplattformen hilft nicht nur stark Beschäftigten nach z.B. einer Woche voller Kundentermine einen schnellen Überblick über den Stand der zwischenzeitlich geführten Diskussion zu erhalten, sondern auch Eltern, welche wegen der KITA-Eingewöhnung eine Woche der Arbeit fernbleiben mussten.

2. Ticketsysteme helfen nicht nur bei der Reduktion von (Abstimmungs-)Overhead und der effizienten Dokumentation von Tätigkeiten sondern können auch Teilzeitkräften helfen, schnell die dringendsten Aufgaben des Tages zu erfassen.

3. Virtualisierung von Meetings ist nicht nur für Kollegen von anderen Standorten oder im Homeoffice notwendig, sondern auch eine Möglichkeit, Besprechungen aufzuzeichnen und nachzuerleben.

Lüge 2: Mitarbeiter in Teilzeit haben nicht genug Zeit, um in ein Thema reinzukommen

Viele Arbeitgeber sagen, dass Teilzeit prinzipiell kein Problem wäre, dass man aber erstmal in ein Thema reinkommen müsste, bevor man diesen Schritt geht. Dies mag für Berufsanfänger stimmen. Berufserfahrene hingegen (und damit der Großteil der Teilzeittätigen und -aspiranten) wissen schon, wie Arbeiten funktioniert. Das Argument, eine Tätigkeit nicht vollständig erfassen zu können, wenn man nicht 40+h pro Woche in der Arbeit verbringt, muss man auch differenzierter betrachten: Wie viele von euch arbeiten bei der Arbeit an mehr als an einem Projekt? Die Chancen stehen gut, dass vor allem bei fortschreitenden Karrieren mehr als eine Tätigkeit anfallen. Diese haben oftmals nicht viel miteinander zu tun. Einer Trennung dieser Tätigkeiten in mehrere Jobs sollte also nichts im Wege stehen.

Manche werden jetzt sagen, dass man aber in allen Projekten etwas lernt, was man in den anderen brauchen kann und hier möchte ich zustimmen! Wie in anderen Artikeln aber schon erwähnt, braucht es heutzutage (Tendenz stark steigend) nicht mehr vor allem starke Techniker, sondern vor allem starke Menschen. Zu den Projekten, welche man parallel bearbeitet, sollte man daher also auch Kindererziehung, Hausbau, ehrenamtliches Engagement, Pflege der Eltern und Hobbies dazuzählen dürfen. Denn diese Projekt leisten einen riesen Anteil an der Ausbildung der Menschen zu sozialen, reflektierten und wertbewussten Wesen.

Im Mittelstand kommt noch ein praktischer Punkt dazu: In Unternehmen mit 50 bis 300 Mitarbeitenden trägt fast jede und jeder mehrere Hüte gleichzeitig, ganz unabhängig vom Arbeitszeitmodell. Die Vertriebsleiterin macht auch Produktmanagement, der Werksleiter ist auch Ausbilder. Diese Multi-Rollen-Realität ist im Mittelstand längst Alltag, nur wird sie bei Vollzeitkräften selten als Argument gegen ihre “Reinkommzeit” verwendet, bei Teilzeitkräften plötzlich schon. Wer als Führungskraft ehrlich ist, muss zugeben: Das Argument “zu wenig Zeit, um sich einzuarbeiten” ist oft eher ein Indiz für unklare Rollenabgrenzung als für die Arbeitszeit der betroffenen Person.

Lüge 3: Mitarbeiter in Teilzeit arbeiten ineffizienter

Befragungen haben gezeigt, dass Mitarbeiter in Teilzeit zwar weniger Bereitschaft zu Überstunden haben und als weniger verfügbar wahrgenommen werden (siehe oben), ihre Effizienz jedoch oftmals die von Vollzeitkräften übertrifft. So gaben 30% von österreichischen Führungskräften an, dass Teilzeitkräfte fokussierter arbeiten würden, 62% sahen keinen Unterschied.

Das bedeutet, dass Unternehmen, welche für Leistung und nicht für Anwesenheit bezahlen (das ist ein anderes Thema für einen anderen Beitrag) mit Teilzeitkräften besser fahren. 50%-Anwesenheits-Stellen sollten daher leistungsgerecht nicht mit weniger als 50%, sondern mit mehr als 50% vergütet werden. Dass das Gegenteil wahr ist, zeigt die fehlerhafte Wahrnehmung in der Wirtschaft und ist auch der Grund, warum heute zu wenig Teilzeit beantragt wird.

Wie geht es weiter?

Meiner Meinung nach können alle mithelfen!

• Männer: Macht mehr Teilzeit, nehmt die Nachteile auf euch, welche sonst nur Frauen erfahren und beschwert euch.
• Führungskräfte: Hinterfragt, ob offene Stellen auch von einem viel beschäftigten Manager besetzt werden könnten. Nichts anderes sind nämlich die meisten Teilzeitkräfte.
• Bewerber: Hinterfragt, ob ihr bei einem Unternehmen arbeiten wollt, welches nur auf Nachfrage Teilzeit anbietet. Auch wenn die meisten Firmen Teilzeit ermöglichen, so sind die nachteilhaften Teilzeitstellen eher bei Unternehmen zu finden, welche die Arbeitszeitreduktion als Entgegenkommen verkaufen.
• Frauen: Wer bin ich, euch Tipps zu geben?

Der Druck auf die Frauen ist enorm gestiegen, für die Männer hat sich nicht viel verändert.

Prof. Dr. rer. pol. Dr. h. c. Hans-Peter Blossfeld, Soziologe (Universität Bamberg) über die Entwicklung des Arbeitsmarktes.

Für Führungskräfte und Personalverantwortliche im Mittelstand heißt das konkret: Bevor die nächste Stellenanzeige mit “nur Vollzeit” rausgeht, lohnt sich ein Blick auf die Rolle selbst. Welche Entscheidungen hängen wirklich an einer Person? Welche könnten an ein Team, eine klar definierte Vertretung oder einen Prozess gehen? Diese Fragen sind im Kern OE-Fragen, nicht HR-Fragen, und sie betreffen am Ende nicht nur Teilzeit, sondern die gesamte Resilienz der Organisation. Eine Struktur, die nur funktioniert, wenn alle ständig verfügbar sind, ist eine fragile Struktur, ganz unabhängig davon, ob jemand 30 oder 40 Stunden arbeitet.

Genau an diesem Punkt setzen wir bei Innen-Vorne an, wenn wir Unternehmen bei Kulturentwicklung und Change-Begleitung unterstützen: Rollen so zuschneiden, dass Verantwortung breiter verteilt ist, und Entscheidungswege so gestalten, dass sie nicht an einzelne Personen und deren permanente Verfügbarkeit gebunden sind. Führt das Arbeitszeitmodell in eurem Unternehmen immer wieder zu Reibung, steckt dahinter meistens etwas Tieferes als ein Terminproblem. Wir reden gerne darüber, meldet euch.