Artikel in Führung
Genius at Scale: Die neue Architektur der Innovation
Harvard Business Schools Konzept ‚Genius at Scale’ beschreibt, wie Innovation durch drei ineinandergreifende Rollen – Architect, Bridger, Catalyst – skalierbar wird: nicht durch Einzelleistung, sondern durch Systemarchitektur.
Nicht der Charakter macht den Erfolg – sondern die Erfahrungen
Boris Glogers These lautet: Selbstdisziplin, Resilienz und Wachstumsdenken sind meist die Folge von Erfolg – nicht seine Ursache. Dieser Artikel nimmt diese These ernst, verbindet sie mit dem Potenzgesetz-Denken aus Veritasiums Video 'You've Likely Been Playing The Game of Life Wrong', persönlicher Erfahrung aus der Piscine der 42 Heilbronn und zieht praktische Konsequenzen: für Unternehmen, Eltern und jeden Einzelnen, der aufgehört hat zu fragen 'Bin ich gut genug?' – und stattdessen fragt: 'Wie baue ich Kontexte, in denen Wirksamkeit wahrscheinlicher wird?'
Digitale Dexterity: Warum Kultur, nicht Technologie, den Wandel treibt
Digitale Transformation ist kein IT-Projekt – sie ist ein Kulturprojekt. Neue Forschung des MIT Sloan zeigt, dass digitale Dexterity entsteht, wenn Teams Technologie in ihre tägliche Praxis integrieren – und Führung Kultur als System denkt.
Diskurs HBR/MIT Sloan/McKinsey: Gelassenheit & kognitive Stabilität
Der aktuelle Diskurs aus MIT Sloan und Substack beleuchtet 'Gelassenheit' als schwächste Führungsfähigkeit: Nur 10% der Leader behalten kognitive Stabilität unter Druck. Organisationsdesign muss Gelassenheit fördern, nicht sabotieren.
Elder-Rollen in der Organisation: Späte Karriere als strategisches Asset
Der MIT Sloan Management Review schlägt vor, späte Karrierephasen als strukturierte 'Elder'-Rollen zu gestalten: Steward (Kontinuität), Ambassador (Netzwerke), Futurist (Trends), Catalyst (Veränderung). Statt Erfahrung abzubauen, nutzen Unternehmen sie als strategisches Asset – besonders relevant in Zeiten massiver Stellenabbaus und Fachkräftemangel.
Wie interne Talentmärkte und Projekt-Organisationen die Zukunft gestalten
HBR zeigt: Hybrid-Talentmärkte optimieren Produktivität und Zufriedenheit. Projektgetriebene Organisationen benötigen Portfolio-Governance und Autonomie.
HR-Trends 2026: Die Leadership-Lücke, die Veränderung blockiert
Externe Turbulenz wächst schneller als interne Change-Kapazität. Der HR-Trendreport zeigt die Leadership-Lücke – und was das konkret für Mittelstand-Unternehmen bedeutet.
Von Command & Control zu Co-Creation – Psychologie des Wandels endlich evidenzbasiert
Change gelingt nicht durch Kontrolle, sondern durch Co-Creation. Der IMD-Artikel liefert die wissenschaftliche Bestätigung für das, was viele längst spüren – und was ich im Mittelstand regelmäßig erlebe.
Führung im Zeitalter von Mensch und KI: Warum Urteilsvermögen zur Rarität wird
2026 führen nicht die Wissendsten, sondern die Urteilsstärksten. Künstliche Intelligenz verändert nicht nur die Arbeit – sie verändert, was Führung bedeutet.
Der blinde Fleck im Kulturwandel: Wenn Nudging Menschen klein macht
HBR wirbt für Kulturwandel über gezielte Verhaltensnudges. Doch ohne echte Mitsprache kippt das schnell in Paternalismus. Was moderne Organisationen daraus lernen sollten.
Leadership 2026: Die große Sinn-Lücke schließen
Am 5. Januar veröffentlichten Forbes und Korn Ferry ihre Ausblicke für 2026. Der Tenor ist alarmierend: Es gibt eine wachsende 'Ambition Gap'. Weniger Talente wollen führen. Die Antwort liegt in radikalem 'Leadership Alignment' – weg von abstrakten Zielen, hin zur Frage: 'Wie soll sich Arbeit anfühlen?'
Schluss mit dem “Transformations-Theater”: Warum 2026 das Jahr der Stabilität werden muss
Die Januar-Ausgabe des Harvard Business Review läutet einen Paradigmenwechsel ein: 'Get Off the Transformation Treadmill'. Führende Strategen wie Darrell Rigby warnen, dass der ständige Reorganisations-Zyklus Organisationen nicht agiler, sondern fragiler macht. Die Lösung liegt nicht im nächsten großen 'Big Bang', sondern im Wechsel zur 'Project-Driven Organization'.